MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

  

Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia 

1.    Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

        Para ahli manajemenn sumber daya manusia (MSDM) memberikan berbagai macam definisi/pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia dan administrasi personalia, yaitu sebagai berikut:

"Human resource management (HRM) is a series of integrated decisions that from the employment relationship: their quality directly contributes to ability of the organization and the employees to achieve their objectives." (George T. Milkovich & John W. Boudreau, 1997:2)

"Personnel administration is the implementation of human resource (manpower) by and within an enterprise. The key word is 'implementation'. Differing definitions replace or expand the idea of personnel implementation." (Andrew F. Sikula, 1976:6)

"Human resource management (HRM) may be defined as programs, polices and practices for managing an organization's work force." (Michael Harris, 2000:4)

"Human resource management is the part of the organization function that concerned with the staffing, training, development, motivation and maintance of employees." (David A. De Cenzo & Stephen P. Robbins, 1996:8)

        Dari konsep definisi dan pengertian yang diungkapkan oleh pakar tersebut maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, transfer & mutasi, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

2.    Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Personalia dan                    Administrasi Personalia

        Terdapat perbedaan yang mendasar antara manajemen sumber daya manusia (human resource management) dengan manajemen personalia/kepegawaian (personal management). Perbedaan tersebut meggambarkan adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia. perbedaan istilah ini terletak pada lngkup pembahasan pengelolaan sumber daya manusia.

        Manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai suatu strategi untuk mengelola para anggota dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintregasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi, sedangkan manajemen personalia lebih menekankan pada manajemen sistem dan prosedur personalia. Administrasi personalia/administrasi kepegawaian lebih menekankan pada implementasi sistem dan prosedur personalia dalam organisasi.

Gambar 1. Perbedaan antara manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia dan administrasi personalia

3.    Maksud dari Manajemen Sumber Daya Manusia

        Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai maksud yang menjelaskan pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Dimana maksud dari manajemen sumber daya manusia yakni meningkatkan kontribusi yang produktif dari karyawan kepada organisasi melalui tanggung jawab strategis, etis dan sosial. Maksud ini menuntun proses pembelajaran dan praktik manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. Pembelajaran manajemen sumber daya manusia menggambarkan usaha-usaha yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari manajer pelaksana dan menunjukkan bagaimana profesionalisme karyawan mendukung usaha tersebut. Sumber daya manusia menentukan setiap keberhasilan organisasi. Peningkatan kontribusi karyawan merupakan hal yang sangat penting termasuk bagi organisasi yang terkecil sekalipun harus menciptakan karyawan atau departmen sumber daya manusia yang memiliki keahlian khusus. Hal tersebut merupakan suatu tuntutan yang mendesak dikarenakan departmen sumber daya manusia tidak dapat mengendalikan berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kontribusi karyawan terhadap organisasi seperti modal, material dan berbagai prosedur. Departmen sumber daya manusia pada intinya berada dalam suatu organisasi untuk mendukung para manajer dan karyawan dalam melaksanakan strategi-strategi organisasi. Departmen sumber daya manusia menyediakan tiga bentuk bantuan kepada manajer pelaksana (operating manager) yaitu berupa pelayanan khusus (specific services), saran/nasihat (advice), dan kordinasi (cordination) sebagaimana tampak pada gambar berikut:

Gambar 2. Bentuk bantuan yang disediakan departemen SDM

4.    Tujuan-tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia

        Tujuan dan manajemen sumber daya manusia tidak hanya diperlukan untuk memberikan gambaran tujuan dari manajemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, masyarakat dan karyawan yang dipengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba dan bahkan kelangsungan hidup organisasi. Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat tujuan yaitu:

    1.    Tujuan Organisasional

           Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja pegawainya. Keberadaan departemen sumber daya manusia adalah untuk membantu para manajer dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

    2.    Tujuan Fungsional

         Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 

    3.    Tujuan Sosial

              Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

    4.    Tujuan Personal

              Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Tidak setiap keputusan dari departemen sumber daya manusia dapat memadukan keempat tujuan tersebut. Namun demikian tujuan-tujuan tersebut dapat menjadi suatu faktor koreksi terhadap keputusan-keputusan sumber daya manusia.

5.    Aktivitas-aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

       Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai berbagai aktvitas yang merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk menyediakan dam mempertahankan lingkungan kerja yang tepat dalam organisasi. Suatu organisasi kecil mungkin tidak memiliki suatu departemen sumber daya manusia. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia sering disebut juga sebagai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

       Sebagai suatu organisasi yang berkembang menjadi besar, usaha-usaha harus dilakukan untuk memperkirakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di masa depan melalui suatu aktivitas yang disebut dengan perencanaan sumber daya manusia (human resource planning). Perencanaan SDM menekankan perbandingan antara permintaan organisasi yang meliputi kuantitas dan kualitas karyawan dengan penawaran yang tersedia. Permintaan berasal dari tingkat operasi perusahaan yang saat ini diperkirakan. Sisi penawaran terdiri atas ketersediaan SDM baik internal maupun eksternal. Penawaran internal terdiri atas karyawan yang ada dan potensinya untuk memberikan kontribusi pada organisasi. Penawaran ekternal berada dalam populasi diluar organisasi dan dipengaruhi oleh trend demografi, perkembangan pendidikan dan tekanan kompetitif dari pasar tenaga kerja.

    1.    Penarikan (recruitment) 

           Untuk mencari pelamar kerja dalam rangka menjamin pemenuhan kebutuhan organisasi tersebut. Sebelum recruitmen dilakukan, analisis tugas/pekerjaan (job analysis) dilakukan. Analisis ini merupakan suatu proses untuk meneliti pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dan analisis ini merupakan hasil penyiapan dari deskripsi pekerjaan (job dercription). Hasilnya adalah atribut-atribut kandidat yang tepat yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

    2.    Seleksi

           Proses seleksi ini memilih karyawan baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi yang telah direncanakan dalam human resource planning. Bermacam-macam teknik seperti bentuk lamaran, wawancara, ujian dan pusat-pusat teknik seleksi tersedia untuk menyeleksi kandidat terbaik dari pelamar.

    3.    Pelatihan dan Pengembangan

           Proses ini berkaitan dengan tipe pelatihan yang dibutuhkan dan siapa yang seharusnya menerimanya. Pelatihan mencakup mulai dari instruksi kerja sederhana sampai dengan pendidikan dan kursus yang ditawarkan. Pelatihan dan pengembangan (training & development) jelas menunjukkan bahwa organisasi merencanakan kemajuan bagi karyawannya.

    4.    Penempatan Karyawan

           Aktivitas penempatan (placement) dilakukan meliputi pemindahan (transfer), promosi (promotion), demosi (demotion), pemutusan hubungan kerja (lay off).

        Proses penarikan karyawan dapat pula dilakukan melalui pengisian lowongan jabatan oleh karyawan lama melalui proses pengembangan (development). Pengembangan ini mengajarkan para karyawan lama ilmu pengetahuan baru, keterampilan-keterampilan dan berbagai peningkatan kemampuan.

Kemudian kinerja setiap individu dinilai melalui aktivitas penilaian kinerja karyawan (performance appraisal). Tidak hanya aktivitas yang menyangkut sebaik apa karyawan bekerja, namun juga penilaian sebaik apa aktivitas manajemen sumber daya manusia telah dilakukan. Kinerja karyawan yang rendah dapat menjadi indikasi bahwa proses seleksi, pelatihan dan pengembangan harus dikaji ulang atau mungkin disebabkan oleh suatu masalah yang berhubungan dengan hubungan antar karyawan (labor relations). Kinerja dapat diukur berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Hasilnya merupakan indikasi perlunya pelatihan atau pemberian kompensasi.

          Departemen sumber daya manusia juga memainkan peranan penting dalam hubungan antar karyawan, biasanya mellaui kebijakan-kebijakan seperti serikat kerja. Ketika karyawan merasa tidak puas, mereka akan secara bersama-sama melakukan tindakan kolektif, dimana pihak manajemen akan berhadapan dengan suatu kondisi yaitu hubungan serikat kerja dengan manajemen (union management relations). Untuk merespon tindakan para karyawan tersebut, maka pihak manajemen harus melakukan negoisasi dan membuat persetujuan (agreement) dengan para karyawan yang diwakili oleh serikat kerja (labor union). 

                Departemen sumber daya manusia akan mengadakan suatu penilaian (assessment) terhadap tingkat efektivitas departemen/organisasi untuk menjamin keberhasilan/kesuksesan yang berkelanjutan. Dengan kata lain pengendalian dilaksanakan untuk mengevaluasi tingkat efektivitas dari setiap aktivitas yang berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi.